Pitanje kolika treba biti plata za vreme vanrednog stanja i da li može uslediti otkaz u slučaju da poslodavac posluje smanjenim obimom ili uopšte ne radi, pitaju se i zaposleni i poslodavci. Smatramo da je naročito poslodavcima u interesu da plate ili davanje otkaza usklade na zakonit način, kako bi izbegli podnošenje tužbi time i obavezu isplate pune zarade sa kamato od dana kada je trebala biti isplaćena.

Zato je važno da  poslodavci, kao i zaposleni, budu upućeni u jedine zakonite načine da se regulišu radni odnosi za vreme vanrednog stanja-smanjenog obima posla ili privremenog prestanka rada.

Sledi pregled mogućnosti propisanih Zakonom o radu i Uredbom o organizovanju rada poslodavaca za vreme vanrednog stanja.

Upućivanje zaposlenog na odsustvo do 45 dana uz naknadu zarade u visini od 60% prosečne zarade

Zakon o radu u članu 116, dozvoljava poslodavcu da zaposlenog „pošalje“ na odsustvo, koje nije neplaćeno odsustvo, ali nije ni u obavezi da isplati punu platu.

Uslov je da poslodavac radi sa smanjenim obimom posla ili potpuno prekine rad. Ove odluke donosi na dobrovoljnoj osnovi, tj ne usled proglašene zabrane rada za njegovu delatnost.

Međutim, poslodavac obavezi je da zaposlenima isplati minimalno 60% od prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim što ne može biti niža od minimalne propisane zarade. Ovo praktično znači da zaposlenom koji već prima minimalnu zaradu ista ne može biti umanjena uopšte.

Upućivanje zaposlenog na odsustvo uz naknadu koju odredi poslodavac

Radni odnosi za vreme vanrednog stanja se mogu regulisati i upućivanjem zaposlenog na odsustvo uz zaradu koju je poslodavac odredio. Ovo je mogućnost samo u slučaju da je rad poslodavca zabranjen naredbom državnog organa ili nadležnog organa poslodavca, i to zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica.

Potrebno je, dakle, da ili državni organ zabrani rad poslodavca ili da poslodavac sam odluči da prekine sa radom usled neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu.

U ovom slučaju, zaposlenima se isplaćuje nakanda koju je poslodavac propisao opštim aktom )kolektivni ugovor ili pravilnik o radu) ili ugovorom o radu.

U ovom slučaju zakon ne predviđa vremensko ograničenje trajanja odsustva. Takođe, nije propisana ni donja granica nakande.

Rad od kuće

Radni odnosi za vreme vanrednog stanja mogu biti regulisani i radom od kuće. Ovo ukoliko to dozvoljavaju organizacioni uslovi i vrsta radnih zadataka.

Bilo bi korisno posebnim rešenjem urediti međusobna prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca u vezi sa trajanjem radnog vremena, načinom vršenja nadzora nad radom zaposlenog i kvalitetom obavljenog posla i drugim pitanjima od značaja.

Zaposleni koji radi od kuće ima sva prava i obaveze kao da rad obavlja iz prostorija poslodavca.

Isplata minimalne zarade

Opštim aktom poslodavca, odnosno ugovorom o radu, mogu da se utvrde i razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade. Takav razlog može da bude u uvođenje vanrednog stanja, odnosno smanjenje obima posla usled vanrednog stanja.

Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke o minimalnoj ceni rada u skladu sa Zakonom.

Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu za rad noću, na neradan dan, za prekovremeni rad i za minuli rad. Takođe mu pripada nakanda  troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom.

Korišćenje godišnjeg odmora

Za vreme poremećenog poslovanja usled vanrednog stanja,poslodavac može zaposlene ili deo zaposlenih da uputi na korišćenje godišnjeg odmora, uz isplatu prosečne zarade u prethodnih 12 meseci.

Upućivanje zaposlenog na neplaćeno odsustvo-samo po zahtevu zaposlenog

Poslodavac može da odobri neplaćeno odsustvo samo na zahtev zaposlenog. Dakle, bez obzira na postojanje vanrednog stanja.

Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako nije drukčije određeno.

Otkaz ugovora o radu – višak zaposlenih

Ukoliko za poslodavca nastupe posledice rizične za opstanak, usled smanjenog obima posla ili prekida rada, poslodavac može odlučiti da zaposlenom otkaže ugovor o radu po osnovu viška.

Poslodavac je, u ovom slučaju, dužan da ispoštuje proceduru za višak zaposlenih u smislu donošenja programa rešavanja viška zaposlenih, isplate otpremnine i dr.