Pitanje u kojim slučajevima poslodavac može dati otkaz zaposlenom, postavljaju pre svega poslodavci, pre svega radi izbegavanja radnog spora zbog otkaza koji su dali. Ali ovo pitanje postavljaju i zaposleni, naročito kad im je već uručeno upozorenje pred otkaz.
Otkaz ugovora o radu daje se pisanim koje i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Naročito je važno obrazloženje u kom moraju biti navedene činjenice koje formiraju otkazni razlog i dokazi za to, potpis lica koje je donelo odluku i pouku o pravnom leku.
Koji su to (jedini) zakonski razlozi za otkaz, odgovor daje Zakon o radu gde su svi razlozi propisani. Dalje u tekstu biće svi navedeni i pojašnjeni, zajedno sa najčešćim greškama poslodavaca po ovom pitanju.
Zakonski razlozi za otkaz
Postoje 4 grupe razloga za otkaz od strane poslodavca. To su razlozi koji se odnose na:
1) radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje
2)povredu radne obaveze
3) nepoštovanje radne discipline
4) potrebe poslodavca.
Dalje slede pojašnjenje svih zakonskih razloga za otkaz po ovim grupama
1) Radna sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje
Ovu grupu čine sledeći razlozi za otkaz:
1) Neostvarivanje rezultata rada ili nedostatak potrebnog znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima zaposleni radi.
U pitanju je situacija kada zaposleni (bez opravdanog razloga) ne postiže očekivane rezultate rada, jer se nedovoljno zalaže ili nedovoljno radi, ili nema potrebno znanje i sposobnosti za obavljanje tog posla. Pre rešenja o otkazu zaposlenom se obavezno daje pismeno obaveštenje o nedostacima u radu sa uputstvom i ostavljenim primerenim rokom za poboljšanje rezultata rada. Tek ako zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku, može mu se doneti rešenje o otkazu.
Rok u kojem se može dati otkaz iz ovog razloga je 6 meseci od saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
2) Ako je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom.
Osnov je, dakle, pravnosnažna osuđujuća presuda za krivično delo učinjeno na radu, ili u funkcionalnoj vezi sa radnim odnosom zaposlenog.
Rok u kojem se može dati otkaz iz ovog razloga je najkasnije do isteka roka zastarelosti za to krivično delo utvrđeno odredbom Krivičnog zakonika.
3) Nevraćanje na rad u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa.
Nije propisan rok zastarelosti za davanje otkaza zbog razloga iz ove grupe
2) Povreda radne obaveze
Ovu grupu čine razlozi za otkaz koji se sastoje u povredi radne obaveze učinjena krivicom zaposlenog. Poslodavac treba obratiti pažnju da mora postojati krivica zaposlenog. Neće postojati ovaj razlog ako je povreda učinjena silom ili pretnjom, zbog nužne odbrane ili krajnje nužde, usled neuračunljivost zaposlenog, zablude i td.
Ovu grupu čine sledeći razlozi za otkaz, odnosno povrede radne obaveze:
1) nesavesno ili nemarno izvršavanje radnih obaveza
2) zloupotreba položaja ili prekoračenje ovlašćenja
3) necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstava rada
4) nekorišćenje ili nenamensko korišćenje obezbeđenih sredstava ili opreme za ličnu zaštitu na radu
5) učinjena druga povreda radne obaveze utvrđena opštim aktom poslodavca, odnosno ugovorom o radu
Potrebno je da poslodavac zaposlenog prethodno pismeno upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, U upozorenju treba da mu predoči činjenice i dokaze koji ukazuju da su se stekli uslovi za otkaz i ostavi mu rok za davanje odgovora na upozorenje od najmanje 8 dana. Takođe, potrebno je da, pri donošenju odluke, razmotri mišljenje sindikata, ukoliko mu je ono dostavljeno.
Ovaj otkazni razlog poslodavac može iskoristiti u roku od 6 meseci od saznanja za činjenice kao osnov za otkaz, odnosno u roku od godinu dana od dana učinjene povrede radne obaveze.
3) Nepoštovanje radne discipline
Za povredu radne discipline nije potrebna krivica zaposlenog kao za prethodnu grupu otkaznih razloga. Dovoljno je da je zaposleni bio upoznat o nedozvoljenim ponašanjima.
Ovu grupu čine sledeći razlozi:
1) neopravdano odbijanje zaposlenog da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom – misli se na poslove koji su zaposlenom povereni ugovorom o radu, rešenjem o privremenom premeštaju, ili da izvršava naloge poslodavca,
2) nedostavljanje potvrde lekara o privremenoj sprečenosti za rad (bolovanje) na način utvrđen zakonom
3) zloupotreba prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanja) – kada zaposleni bolovanje koristi protivno svrsi radi koje je ustanovljeno
4) dolazak na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotreba alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje poslova
5) davanje netačnih podataka koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa
6) odbijanje zaposlenog koji radi na poslovima sa povećanim rizikom na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti
7) nepoštovanje radne discipline propisane aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Radi utvrđenja razloga navedenih pod tačkom 3. i 4, poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu. Analiza se vrši u ovlašćenoj zdravstvenoj ustanovi koju odredi poslodavac o trošku poslodavca.. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu prema izričitim pravilima iz člana smatra se nepoštovanjem radne discipline (koja je takođe razlog za otkaz).
Potrebno je da poslodavac zaposlenog prethodno pismeno upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, U upozorenju treba da mu predoči činjenice i dokaze koji ukazuju da su se stekli uslovi za otkaz i ostavi mu rok za davanje odgovora na upozorenje od najmanje 8 dana. Takođe, potrebno je da, pri donošenju odluke, razmotri mišljenje sindikata, ukoliko mu je ono dostavljeno.
Ovaj otkazni razlog poslodavac može iskoristiti u roku od 6 meseci od saznanja za činjenice kao osnov za otkaz, odnosno u roku od godinu dana od dana učinjene povrede radne obaveze.
4) Potrebe poslodavca
Iz ove grupe razloga, zaposleni može dobiti otkaz ako:
1) usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla, ili dođe do smanjenja obima posla– Višak zaposlenih ili takozvani Tehnološki višak
2) zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu radi:
- premeštaja na drugi odgovarajući posao zbog potrebe procesa i organizacije rada,
- premeštaja na odgovarajući posao u drugo geografsko mesto rada,
- upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca u istom ili drugom mestu rada,
- obezbeđivanja drugog posla u sklopu mera za zapošljavanje radnika za čijim je radom prestala potreba,
- promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, uvećane zarade, naknade zarade i drugih primanja.
Druge disciplinske mere za povredu radne obaveze i nepoštovanje radne discipline
Umesto otkaza, zbog povrede radneo baveze ili nepoštovanja radne discipline, zaposlenom se može izreći neka od sledećih mera
1) privremeno udaljenje sa rada do 15 radnih dana
2) novčana kazna do visine od 20% od zarade u trajanju do tri meseca
3) opomena sa najavom otkaza.
Ove mere mogu se izreći kao zamena za otkaz i zaposlenom koji ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebno znanje i sposobnosti, ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.
