Zašto je probni rad koristan pri zapošljavanju novih ljudi?
Izabrali ste kandidata kojeg želite da zaposlite ali i dalje niste sigurni da će stručno, saveso i efikasno obavljati poslove. Šta ako se posle nekoliko meseci ispostavi da ipak nije odgovarajući za tu poziciju?
Postoji način da najpre proverite stručne i druge radne sposobnosi novozaposlenog i to kroz probni rad.
Druga opcija koju praktikuju poslodavci je ta da rad novozaposlenoh proveravaju tako što sa njim prvo zaključe ugovor na određeno vereme. Upozoravamo da ovo nije zakonska svrha ugovora na određeno vreme. Svrha takvog ograničenja trajanja ugovora mora se nalaziti u objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.
Kako se ugovorava probni rad?:
Odredba o probnom radu unosi se u ugovor o radu sa novozaposlenim. Ovo će najčešće biti slučaj kada su u pitanju ugovori na neodrđeno vreme (za stalno). Period probnog rada može trajati najduže 6 meseci. Minimum nije predviđen, tako da je to potpuno izbor poslodavca.
U ugovor o radu unosi se odredbu da se ugovor zaključuje na neodređeno vreme sa probnim radom koji če trajati koliko odredi (do 6 meseci).
Šta se dešava za vreme porbnog rada?
U periodu probnog rada zaposleni radi „normalno“, kao i svaki drugi zaposleni koji nije na probnom radu. Poslodavac, sa druge strane, u tom periodu prati rad tog zaposlenog i proverava njegove stručne i druge sposobnosti. Na koji način to radi nije propisano zakonom, već je to na izboru poslodavca. Navedeno praćenje može da obavlja i sam poslodavac, može i neposredni rukovodilac tog zaposlenog, a može se formirati i komisija za praćenje i ocenjivanje.
A šta ukoliko zaposneni ne pokaže dovoljno znanja i stručnost? Ovde postoje dve opcije:
Prva mogućnost
Da se pokaže da zaposleni nema dovoljno znanja i stručnosti za svoje radno mesto i pre isteka trajanja probnog rada. U tom slučaju, poslodavac mu može dati otkaz pre isteka probnog rada. Taj postupak otkaza je kraći i jedostavniji od standardnog otkaznog postupka. Poslodavac zaposleom donosi rešenje o otkazu koje obavezno sadrži obrazloženje i otkazni rok od najmanje 5 radnih dana. Nije potrebno da zapslenom prethodno dostavlja upozoreje pred otkaz. Međutim, to rešenje mora imati obrazloženje zašto poslodavac smatra da zaposleni nije kompetentan za rad na radom mestu za koje je primljen, moraju stajati objektivni razlozi.
Druga mogućnost:
Druga mogućnost je da se stručnost i radna sposobnost zaposlenog proverava tokom čitavog perioda probog rada pa poslodavac na kraju tog perioda zaključi da zaposleni nema dovoljno znanja i sposobnosti za rad na koji je primljen. U tom slučaju, zaposlenom prestaje radni odnos danom isteka probnog rada. Međutim, poslodavac i u tom slučaju mora doneti rešenje o otkazu kojim navedeno konstatuje, takođe sa obrazloženjem, i to rešeje uredno dostaviti zaposlenom. Ovde nema obaveznog otkaznog roka već se konstatuje da radni odnos prestaje danom isteka probnog rada. Iz ovoga logično sledi da se rešenje o otkazu donosi na dan isteka probnog rada.
